每到年末，最让管理者头疼的，不是制定第二年的战略目标，而是年终考核和绩效发放。

这本应是一件“表彰先进、激励团队、激发干劲”的好事，但在很多医院管理中，年终考核却演变成了“人人都不开心、组织氛围沉重”的“高压时刻”。

为什么会出现这种情况？问题到底出在哪里？

今天，我想从院长的视角，谈一谈在年终考核中的一些经验与反思，也希望对同行有所启发。

年终考核不仅仅是年终考核和绩效发放，其实还有另外一项经常被忽视的重要任务，这就是绩效谈话。

年终考核的真正目的

年终考核，不是为了给人“贴标签”，更不是“奖罚分明”的冰冷分数，它有三个核心目的：

1.表彰部分领先者，这是肯定价值、树立榜样。

2.鼓励大部分人，这是维系组织主干，增强信心。

3.鞭策少数落后者，这是为来年设定期待和改进方向。

所以，年终考核的本质，是一种“组织沟通的机会”，而不是“组织清算的工具”。

然而，很多管理者在执行时，偏离了这个初衷。

（图片来源于网络）

绩效与考核：必须清晰区分

年终绩效发放，通常需要依据年终考核结果，但“依据”并不等于“完全照搬”。

按照考核分数直接发绩效太简单粗暴，因为考核的时候，绝大多数的人都会因为各种原因被扣除一定的分数，在我的眼里，年终考核分数在90分以上的已经是很优秀了，应该是在被额外奖励的A档。

但是，如果是直接按照分数发放绩效的话，就会被扣除10%的绩效。

这样做的话，绝大多数的人都会被扣钱，整个组织的人都会不开心，没了组织的肯定，没了积极性，怎么能指望大家发自内心的为组织付出呢？

当大家都知道无论你怎么努力都不可能会拿到100分，也不可能会拿到组织承诺给你的绩效的话，整个组织的士气怎么可能会提的起来？

这种考核方式带来的不是激励，而是集体的不满和信任危机。

常见绩效发放模型

不少医院采用“7-2-1”或“8-1-1”绩效模型：

70%–80%的人拿到与岗位职责匹配的绩效（即正常包）

10%–20%表现优秀者可以超额奖励（A档）

10%左右的落后者接受低绩效（C档或无绩效）

真正有效的绩效谈话：不谈分数，谈表现

绩效谈话，是年终管理中最被低估、但最关键的一步。

它的目的是三件事：

1.向员工解释为什么是这个结果，基于什么表现

2.给员工信心，让他知道组织看到他的努力

3.提出期望，为来年设立具体方向

（图片来源于网络）

谈分数没意义，谈价值才重要。

一个85分的员工，可能承担了全年最艰难的项目；一个92分的员工，可能只是踏实完成了例行任务。绩效档次应基于“责任结果与组织贡献”，而不是“表格扣分的逻辑”。

为什么大家会“不开心”？

原因其实并不复杂：

没被充分沟通，结果突然宣布

努力没有被看见，扣分没有解释

满怀期待，结果“被平均”

绩效差异缺乏逻辑，让人难以信服

当所有人都在被扣绩效，整个组织就会陷入消极防御，下一年度自然也缺乏冲劲。

如果你想要一个有温度、有凝聚力、有战斗力的组织，就不能把年终考核当成冰冷的“计分游戏”。

院长的提醒：考核不是目的，激励才是核心

年终考核是一项复杂的组织工程，它牵动的不只是奖金，更是人心、团队气氛与组织信任。

如果不能通过年终考核让员工感受到：

组织是公平的

个人是被尊重和理解的

努力和价值是能被看见并回报的

那么考核就只是一场形式主义的“年终例行操作”。

作为院长，我更愿意看到一个有活力的团队，而不是一个“表格上达标、心里却失望”的组织。

让我们用更理性的设计，更有温度的沟通，把年终考核变成组织成长的“助推器”，而不是“减速带”。